Collectif RTO
Réseau Solidaire d’Allocataires

Contrat à Durée Déterminé d’Usage ou Contrat D’Usage (CDDU ou CDU)

dimanche 4 février 2007 par collectif rto

Le contrat de l’avenir ?

Cette forme de CDD cumule tout les avantages possibles pour l’employeur et toute la précarité de l’emploi pour le salarié. Il ne lui manque qu’une toute petite chose pour être parfait : faire l’objet d’une aide de l’état pour l’employeur au même titre que les contrats aidés. Ce contrat est censé s’adresser aux boulots dans lesquels "il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI" et où il est d’usage de recruter temporairement des salariés pour un travail précis.

Exemple : un employeur dans l’hotellerie à besoin, lors d’une saison d’affluence, d’un employé suplémentaire durant quelques mois, il peut lui faire souscrire ce type de contrat durant la durée qu’il estime necessaire. Il peut ensuite renouveller ce contrat à sa guise et expulser le salarié au moment qu’il estime opportun.

Quelle différence avec un CDD classique ?

Le CDD d’usage est un CDD comportant des particularités bien spécifiques et très avantageuse pour l’employeur :

Ce CDD peut être renouvelée infiniment, il n’y’a aucune limite de renouvellement comme dans le cadre des CDD classiques. Ainsi vous pouvez être réembauché de façon infinie dans la même entreprise sous un CCDU.

l’employeur n’a aucun délai à respecter pour signifier au salarié la reconduction ou non de son contrat.

Cerise sur le gâteau, contrairement aux CDD « classiques », aucune indemnité de précarité n’est versé au salarié lors de son départ ! Dans certains secteurs, cette indemnité peut être néanmoins perçu. Par exemple l’accord interbranche des entreprises des secteurs du spectacles prevoit qu’un salarié cumulant pendant trois ans des CDD d’usage, touche cette indemnité si il n’y’a pas renouvellement des contrats.

Secteurs concernés

Pour le moment la loi fixe par décret les domaines professionnelles pouvant faire usage de cette sorte de contrat. Pour qu’un employeur ai la possibilité de faire usage de ces contrats, il doit être expressément écrit cette possibilité dans une convention collective ou un accord collectif.

Mais certains sont déjà définis et autorisent ce type de contrat. les secteurs d’activités pour lesquels il est d’usage de ne pas utiliser de CDI, c’est à dire ceux inscrit dans l’article 121-2 du Code du travail :

Les exploitations forestières ; La réparation navale ; Le déménagement ; L’hôtellerie et la restauration ; Les spectacles ; L’action culturelle ; L’audiovisuel ; L’information ; La production cinématographique ; L’enseignement ; Les activités d’enquête et de sondage ; L’édition phono graphique ; Les centres de loisirs et de vacances ; L’entreposage et le stockage de la viande ; Le sport professionnel ; Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ; Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ; Les activités mentionnées à l’article L. 128 du code du travail ; Les activités exercées dans le cadre de l’article L. 129-1 (2º). La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France.

L’idée de l’employé jetable prend une forme encore plus évidente à travers ce type de CDD, et l’extension des contrats précaires à durée limitée (ce qui pouvait arranger certains salariés quand il s’agissait d’un simple CDD, avec,comparativement aux nouvelles formes de contrats en vigueurs, les protections qu’il offrait) et la tendance à rendre à travers eux les salariés de plus en plus malléables, visant souvent des populations déjà précarisées et donc aptes à accepter n’importe quel boulot alimentaire, est une preuve que ce que certains nomment encore les acquis sociaux, n’avaient rien d’acquis et son en voie de destruction totale.


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